エーザイ株式会社の組織改革への挑戦と成功の秘訣に迫る

エーザイ株式会社の組織改革への挑戦と成功の秘訣

近年、企業は組織風土の改革に取り組む中、エーザイ株式会社の事例が注目を集めています。彼らの独自のアプローチである「まずやってみる」文化は、心理的安全性と挑戦する風土を育むための施策によって実現されています。本記事では、エーザイの組織改革の具体的な施策やその成果、さらには人的資本経営に対する新しい視点について詳しく解説します。

組織風土改革の出発点

エーザイ株式会社は、伝統的な大企業の文化を打破するための具体的な施策を実施しました。その中でも特に注目すべきは、「Eisai Casual Connect」というユニークな取り組みです。この施策は、役員たちが参加するラフな対話の場を設けることで、従来の堅苦しい社風を改善しようとするものでした。実際、430名の社員が参加し、双方向のコミュニケーションが盛り上がったことが、フラットな関係性の構築に成功した証とも言えるでしょう。

「まずやってみる」文化の根付かせ

エーザイでは、完璧主義に陥りやすい人事施策から転換し、他社の成功例を参考にしながら「真似る（TTP）」ことを重視した姿勢を確立しました。そこから、社員のアイデアを基にした実験的な企画を次々に実施し、ボトムアップ型の文化が徐々に定着してきています。これにより、職場では「失敗を恐れずにまずやってみる」ことができる風土が生まれ、社員のエンゲージメントも向上しています。

人的資本経営がもたらす影響

人的資本経営に力を入れるエーザイは、採用においてもその効果が顕著に表れました。役員候補者たちが「統合報告書のネガティブ要素の開示」を見て入社を決意したエピソードがその一例です。さらに、社内における統合人事戦略の認知度が70%を超え、情報開示が採用において大きな影響を及ぼしていることが verifiable dataとして示されています。

継続的な対話の必要性

さらに、組織風土を改善するためには質の高い対話が重要です。このような対話を促進するため、一般社団法人プロティアン・キャリア協会は、マネージャーが負担を軽減し、人が辞めない組織を作るための「対話モデル」を学ぶセミナーを開催します。このセミナーでは、「キャリア開発診断」を通じて、組織状態の可視化や課題の明確化を行うとともに、定着を促すための具体的な対話事例を通じて学びます。

経営の新たな視点

エーザイの事例からもわかるように、人的資本経営は単なるリソースとしての人材を越え、価値を生み出す「資本」として捉えるべきという視点が重要です。企業がこの新しい考え方を模索し、実践することで、組織全体の価値が向上し、経営が自己変革を促進するフィードバック装置として機能することになるでしょう。

人材の価値を最大化するエーザイの挑戦

エーザイ株式会社は、人的資本経営を推進し、それを実現するための先進的な考え方を施策に反映させることで、社員が自身の企業を自信を持って語れるような組織を目指しています。これにより、企業価値の向上だけでなく、日本全体のキャリア自律にも貢献することを目指しています。彼らの挑戦が他の企業にとっても示唆に富む事例となることでしょう。